下記を読んだ。

Google re:Work - ガイド: 仕事の面だけでなく個人的な面でもチームに配慮する

仕事の面において、Google のマネージャーはフィードバックを提供したり、成長するチャンスを見極めたり、スキル向上に焦点を当てたりしながらチームを作り上げていきます。マネージャーは現在の職務における昇格のみに重点を置くのではなく、同じような影響をもたらす別の機会をも視野に入れるようチームを指導しています。たとえば、別のチームで現在の職務と同等の仕事をしながら新たなスキルを磨く異動や、現チームのエキスパートとして貢献できるスキルの習得などがあります。

部下から高く評価されるには、自分がいかに部下のことを考え、サポートしているかを示す必要があることがわかっています。マネージャーは部下に対する配慮を示し、それを伝える必要があるのです。

キャリア形成に役立つ話し合いをする

Google では、マネージャーと部下がキャリアについて定期的（四半期に 1 回など）に話し合うことを推奨しています。

GROWモデル

  • Goal（目標）
    • 目標の明確化
    • チームメンバーがキャリア形成の先に見据えているものを特定
  • Reality（現状）
    • 現状の把握
    • チームメンバーの現在の役割とスキルを理解
  • Options（選択肢）
    • 選択肢の検討
    • 目標と現状のギャップを埋めるための方法を複数考える
  • Will（意志）
    • 意志の確認
    • 現状から目標に向かうための実現可能なステップを特定

この手のキャリアの整理の話は日本だと リクルートのWill-Can-Must による整理が有名だと思っている。

GROWモデルは Will-Can-Must でいうところの、Will/Can にフォーカスを当てて、より深堀りして実現可能なステップまで落とし込むって感じかな。

やっていく

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